مقالات درج شده در این سایت لزوما نظر سازمانهای جبهه ملی ایران در خارج از کشور شاخه آمریکا نیست
خانه » مقالات » مدیریت اقتضائی ( ضیا ءمصباح )

مدیریت اقتضائی ( ضیا ءمصباح )

پیشینه :

&    اخیرا به مناسبت از نگارنده خواسته شد  در مقوله «مدیریت اقتضائی »که خلاف مصالح ملک و ملت مشابه بسیاری موارد دیگر در این دوران پر آب و چشم مورد سوء استفاده قرار میگیرد و بر هرج و مرج افزوده  بعنوان  دبیر «کانون علوم اداری ایران »در جمعی از صاحبنظران سخنانی ایراد نمایم .

به دلیل شرایط ویژه «کووید 19» اجازه گرفتم بصورت مکتوب نظرم را تقدیم دارم .

&   در این میان  پهلوان دیارمان «دکتر احمد زید ابادی »اخیرا در مکتوبی که با اختصار میاید مرقوم میدارد  :

«« کشتی نه چندان محکمی  را در نظر بگیرید که در دریایی مواج و توفانی در حرکت است و  دنیا دیدگانی که تمام همّ و غمّ‌شان رسیدن کشتی به ساحل نجات است، خواب آرام به چشم ندارند و با هر تلاطم دریا به هدایت کنندگان کشتی هشدار می‌دهند.

 هشدارشان اما گوش شنوایی پیدا نمی‌کند و به ایجاد رعب و هراس و ترس در سرنشینان کشتی متهم و به گوشه‌ای رانده می‌شوند.

کشتی خلاف جهت تشخیص آنان پیش می‌تازد؛ درست به سوی نقطه‌ای که مرغان دریایی پشت به آن پرواز می‌کنند و بوی هولِ سرمای توفنده از آن سو می‌آید!

شب تاریک و بیم موج و گردابی چنین حائل      ما را پیر کرد و اما جدی گرفته نشد!

خدا کند «مشام هادیان » خطر را حس کنند و سکان و بادبان به سوی ساحلی آرام بگردانند و گرنه …….»»

&  در مقاله ای حدود 50 سال قبل در ارگان این ngo« فنون اداری Art of Management »که بصورت  فصلی تا اواخر سال 60 مرتب منتشر میشد و در آرشیو سازمانها موجود است ،تحت عنوان « مدیریت و سلامت فکر و روان »بطور مفصل نوشتم که نقل بخشی از آنرا بعنوان مقدمه در این رابطه  مناسب دیدم  :

مقدمه :

حصول اطمينان از سلامت رواني و فكري مديران تصميم‌گير كه به هر حال تصمیيماتشان در وضع انسان‌ها تأثير دارد، لازم و بلكه حياتي است. در سازمان‌هاي مترقي هر چندگاه  از طريق پرسش‌نامه‌ها و تست‌هايي كه توسط روانشناسان و روانپزشكان تهيه میشود – سلامت فكري مديران مورد آزمون و سنجش قرار مي‌گيرد و چنانچه سلامت رواني آنها تأييد نشود، براي آنها استراحت فكري و عصبي و استفاده از مرخصي به منظور تمدد اعصاب و احياناً انجام برخي معالجات تجويز مي‌شود، تا  مديران همواره از رواني سالم و آرام برخوردار باشند و تصميماتشان حتي‌المقدور مستدل و منطقي و به دور از نظرات و تعصبات شخصي باشد.

كاملاً واضح است كه نحوه ساختمان، تكامل، تطور شخصيت انسان، محيط خانوادگي و تربيتي اوليه فرد خيلي مهم است. فردي كه رشد عاطفي كامل نداشته و از محبت كافي و سالم خانوادگي بهره نگرفته و يا در زندگي گذشته و خاصه دوران كودكي و نوجواني در محيط خانوادگي گرمي پرورش نيافته و كمتر مورد  هدايت  و مراقبت والدين و اطرافيان خود واقع شده ،‌ داراي نقائص شخصيتي و سرخوردگي‌هاي رواني بسياري مي‌شود كه مهمترين آنها ايجاد “عقده حقارت” است.

شخصي كه در نهادش عقده حقارت نهفته باشد،‌ بديهي است در محل كار نسبت به همكاران خود شك داشته و بدبين است، و فكر مي‌كند همه با او در ستيز و دشمني‌اند و به هيچ كدام آنها اعتماد ندارد و همواره درصدد است كه نقطه ضعفي از كسي پيدا كند و آن را حفظ كند تا در موقع مقتضي و در واقع هنگامي كه به آن نيازمند بشود، آن را براي پيشبرد مقاصد خود به كار برد. خوب مي‌داند و خوب ياد گرفته است كه چگونه از مقررات و رويه‌هاي اداري استفاده كند و از آنها به عنوان وسيله‌اي براي اجراي مقاصد خود بهره گيرد و با تجربياتي كه در امور اداري كسب كرده است، زير و بم كارهاي اداري را خوب مي‌شناسد و خوب مي‌داند چه موقع اقدامي عليه كسي بكند و چه طور باصطلاح براي كسي بزند يا براي عدم انجام كاري اشكال‌تراشي كند، و يا بالعكس از آنها براي انسجام هدفهايش استفاده نمايد. در پرونده‌سازي و سر دوانيدن ید طولاني دارد. كينه‌توز و كم گذشت است. اگر عملي از كسي سر بزند كه خو شایند او نباشد به خاطر ميسپارد تا روزي آن را با اقدامي كه عليه آن فرد انجام مي‌دهد جبران كند.

چنانچه چنين شخصيت‌هاي معلول و بيماري مدير شوند و عهده‌دار اداره امور سازماني گردند و افرادي زير نظر آنها كار كنند، مسائل و مشكلات فراواني ايجاد مي‌شود. براي تجزيه و تحليل و شناخت چنين مسائل و مشكلاتي ابتدا بايد “اختيار” و “قدرت” را شناخت و بين آنها تميز و تفاوت قائل شد.

 

“اختيار” قدرتي است كه قانون طبق سلسله مراتب به فردي اعطاء مي‌كند. هر مديري داراي اختيار یا قدرت قانوني است كه طبق آن مي‌تواند تصميماتي اتخاذ و دستوراتي صادر كند. اما علاوه بر اختيارات قانوني، قدرت رهبري مديران و توانائي انان در جلب تمايل كارمندان به همكاري به منظور تحقق هدف‌هاي يك سازمان هم بسيار مهم است. “قدرت” نيروي جذب و كششي است كه در فرد براي جلب افراد به همكاري وجود دارد و ميزان آن بستگي به شخصيت فرد دارد، و هر چه شخصيت فرد اصيل‌تر و تكامل يافته‌تر باشد، به نظر مي‌رسد قدرت او بيشتر است و بالعكس.

مديري شاسته‌تر است و بهتر سازماني را اداره مي‌كند كه بتواند اختيار خود را به قدرت تبديل كند، و به عبارت ديگر علاوه بر اختيارات قانوني از قدرت رهبري خود استفاده نمايد.

طبيعتاً قدرت زماني به وجود مي‌آيد كه ارزش‌هاي دستوردهنده با ارزشهاي دستور گيرنده تطبيق شود، يا لااقل گمان كند اجراي دستور مورد نظر نه تنها لطمه‌اي به او نمي‌زند، بلكه عكس اجراي آن براي او سودمند است.

يك مدير با روان و فكر سالم و در عين حال متبحر در امور مديريت بهتر مي‌تواند دستورات خود را (كه در جهت تحقق بخشيدن به هدف‌هاي سازمان است) با ارزش‌هاي مرئوسان خود منطبق سازد،‌ و ضمن جلب اعتماد آنان ثابت كند كه به خاطر ارضاي تمايلات جاه طلبانه خود دستوري صادر نمي‌كند، بلكه در جهت منافع سازمان دستور مي‌دهد.

مديراني كه داراي عقده حقارت‌اند و يا شخصيتشان داراي نواقصي است، چون قدرت رهبري نمي‌توانند داشته باشند و تنها متكي به اختيارات قانوني بوده‌اند و قانون ميزان آن را به مناسبت نوع و ماهيت شغلشان تعيين و به آنها اعطا كرده است، مسلماً نه تنها در تحقق هدف‌هاي سازمانشان موفق نيستند بلكه به نيروي انساني سازمانشان، هم بزرگترين لطمه را مي‌زنند، و در حقيقت به ضرب‌المثل تبع به كف زنگي مست دادن واقعيت مي‌بخشند.

 

اما بعد :عنوان میشود : پيشرفت سريع فناوري ، گسترش و پيچيده‌تر شدن سازمانها، تغييردر مديريت سازمان هاي نوين استفاده از این نوع مدیریت رامطرح ساخته و ضرورت بخشیده است .

 اين نياز به‌تغيير، علم مديريت را با شتاب بيشتري به‌پيش برده ومجموعه را  به سمت حل مشكلات واقعي مديريت سوق مي‌دهـد.

هدف نظريه اقتضا، ارائه و پيشنهاد مناسبترين طرحهاي سازماني و سيستم‌هاي مديريت براي شرايط مشخص است و بـراي تحقق اين هدف درصدد آن است كه ارتباطات مشخص را بين عوامل و سازمان بيابد.

 به‌طور كلي نظريه اقتضا مبتني براين واقعيت است كه (محيط هاي گوناگون نيازمند روابط سازماني متفاوت است) لذا شيوه مديريت موثر- شيوه‌ايست  كه با محيط سازمان سازگار باشد تا از اين طريق بيشترين كارايي حاصل شود.

دامنه شمول نظريه اقتضا بسيار وسيع است و در ابعاد مختلف مديريت به‌ كار برده مي‌شود.

 مهمترين عرصه اثر گذاری این نوع مدیریت که در این روزگار بسیار «البته در تنگنای قافیه» مشابه بسیاری امور مورد استفاده که شاید بهتر باشد « سوء استفاده » نامید ش – مديريت منابع انساني،برنامه‌‌ريزي، سازماندهي، شيوه‌هاي رهبري و انگيزش.

اگر به پیشینه این تئوری بخواهیم بپردازیم باید گفت : بعد از سال هاي 1965 مديران پي بردند كه يك راه يگانه براي انجام دادن كارها وجود ندارد. بنابراين نگرش اقتضايي در مديريت مطرح شد.

اساس اين نگرش بر اين استوار است كه يك الگوي مديريت براي همه موقعيتها به عنوان بهترين راه وجود ندارد.

وقتي مديري كه درنگرش اقتضايي آموزش ديده  با موقعيتي خاص روبه رو شود از خود خواهد پرسيد: «چه شيوه اي در اين جا بهترين است؟» بنابراین اين مدير به اختلاف ها و پيچيدگيهاي موقعيت آگاهي خواهـد يافت و سعي خواهد كرد متناسب با اين موقعيت، بهتـرين اقدام را البته بنا به تعریف خود انجام دهد.

 

-در مدیـریت چیـزی بـه نـام بهترین شیوه وجود ندارد.

-هیـچ برنامه ،ساختار سازماندهـی ،سبک رهبری یا شیوه کنترلی که متنـاسب با همه موقعیت ها باشد در شرایط ویژه کنونی در دسترس نیست .

-نگرش اقتضایی باور دارد و چنین القاء میکند که  چون موقعیت ها مختلف است پس بنا برآن شرایط باید تصمیم گرفت .

 &  نكته مهم درنگرش اقتضايي اين است كه بايد مديران مهارت اداركي خود را پرورش دهند تا يك موقعيت را بهتر بشناسند، آن را درك كنند و قبل از اتخاذ تصميم، نگرش مناسب بـا موقعيت را بيابند و آن را به كار گيرند .

* براي اين منظور لازمست :  الزامات خارجي سازمان، فناوري (فنون بـه كار رفتـه بـراي توليد يا ارايه كالا و خدمات) و افرادي كه در سازمان كار مي كنند، را مورد دقت قرار داد .

 

 

 

بر مبنـای رویـکـرد اقتضایی ، ساختـارمفید  بــرای یـک سازمـان  بـرای  دیــگر تشکیلاتی ممکنست فـاقـد مطلوبیت باشـد و حتـی در آینده (به دلیل تغییر مقتضیات) تصمیم گرفته شده احتمال دارد خوب عمل نکند.

 

بحث جدی اینستکه : بیشترین بهره برداری را مدیران کم طاقت جویای نام و نشان در مسیر بهره برداری از موقعیتها میبرند هر چند  از حیـث میـزان تمـایل بـه رشد،  بلوغ، استقلال، تحمل ابـهام و انتـظارات و نظایـر آن بـا هم تفـاوت دارند.

 مدیـرجوان فاقد تامل و تحمل چنانچه  بخواهد با توجـه بـه وضعیـت نیــروی انـسانی،  انگیزش و طراحی های شغلی، گزینه های مناسبی را به کار گیردبه این مستمسک روی می آورد .

   

در این جا باید اشاره داشت چنانچه :

 *  محیط سازمان تقریبا نا مشخص و در حال تغییر باشد.

 * اهداف متنوع و همیشه به تغییر مواجه باشید.

 * تکنولوژی پیچیده و متغیر باشد، تصمیم گیری موردی و آنی،هماهنگی . کنترل بر مبنای توافـق متقابل صورت میپذیرد وسازماندهی و مدیریت آن بهتر است به صورت قابل انعطاف و ارگانیک شـکل داده شود .

 

 

ایرادات وارد بر نظریه اقتضایی :

- سازمان را همچون اسیری در چنگال محیط معرفی می کنـد.

 – تلاش برای مدیریت سازمان بیهوده به نظر می رسد.

 – سازمانها در معرض تلفیقی از هجمه نیروهای محیطی و اقدام های مدیریتی قرار دارنـد

- مدیـریت نیروی انسانی  بهتر است  نحوه برخورد بـا نیروها ی در اختیار را :  متناسب بـا  وضعیت  اما در چارچوبی فراتر از سلایق شخصی و ارتباط خصوصی برمبنای اصولی پایدار  علمی بسیار گسترده این مقوله تعیین کنند.

جوابی بنویسید

ایمیل شما نشر نخواهد شدخانه های ضروری نشانه گذاری شده است. *

*

شما می‌توانید از این دستورات HTML استفاده کنید: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>